ഇന്ത്യയിലെ ഭൂരിഭാഗം തൊഴിലാളികളും 90- 92 ശതമാനം വരെ അസംഘടിത മേഖലയില്‍ തൊഴില്‍ എടുക്കുന്നവരാണ് തൊഴിലെടുക്കുന്ന സ്ത്രീകളുടെ കണക്കെടുത്താല്‍ 90% സ്ത്രീത്തൊഴിലാളികള്‍ അസംഘടിത മേഖലയിലാണ് . പക്ഷെ ഇന്ത്യയിലെ തൊഴില്‍ നിയമങ്ങള്‍ അസംഘടിതമേഖലയെ- അതിലെ തന്നെڔ ڔവ്യാവസായിക മേഖലയെ- ആധാരമാക്കി യിട്ടുള്ളവയാണ്. തൊഴില്‍ നിയമങ്ങളെ നവീകരിക്കുന്ന പ്രക്രിയ ഇന്ത്യയിലെ ഭൂരിഭാഗം അസംഘടിത തൊഴിലാളികളെ പ്രത്യേകിച്ച് സ്ത്രീകളെ ആധാരമാക്കി പുനര്‍നിര്‍മ്മിച്ചുവെങ്കിലേ അവ ഫലപ്രദമാവുകയുള്ളൂ . കേന്ദ്രസര്‍ക്കാര്‍ ഈ പ്രക്രിയ തുടങ്ങുന്ന സമയത്ത് ഈ ലക്ഷ്യമാണ് പ്രത്യക്ഷത്തില്‍ മുന്നോട്ടുവെച്ചത്. പക്ഷെ 2022 ഈ പ്രക്രിയയുടെ അവസാന ഘട്ടത്തില്‍ വീണ്ടും അസംഘടിതമേഖലയിലെ തൊഴിലാളികളെയും സ്ത്രീ തൊഴിലാളികളെയും തിരസ്കരിച്ചു കൊണ്ടുള്ള ഒരു നിയമമാണ് ഉരുത്തിരിഞ്ഞു വന്നിരിക്കുന്നത്.
തൊഴിലെടുക്കുന്ന സ്ത്രീകള്‍ ഭൂരിഭാഗവും തൊഴില്‍ സംരക്ഷണ നിയമങ്ങള്‍ വളരെ കുറവായ മേഖലകളിലാണ് ഏര്‍പ്പെട്ടിരിക്കുന്നത്. വീട്ടുജോലി, സ്വയംതൊഴില്‍ സംരംഭങ്ങള്‍, കെട്ടിട നിര്‍മ്മാണം, മാലിന്യശേഖരണം, കച്ചവടം എന്നിങ്ങനെ ( തൊഴില്‍ എന്നു പറയുമ്പോള്‍ കൂലിയുള്ള ജോലികള്‍ മാത്രമാണ് കണക്കാക്കുന്നത്) സ്ത്രീകള്‍ വീട്ടില്‍ കുടുംബ വ്യവസ്ഥയ്ക്കുള്ളില്‍ ചെയ്യുന്ന ജോലികള്‍ ഇപ്പോഴും ഔദ്യോഗിക കണക്കുകളുടെ ഗ്രഹത്തിന് പുറത്താണ്.
തൊഴില്‍ നിയമങ്ങള്‍ പ്രധാനമായും നാല് വിഭാഗങ്ങള്‍ ആയിട്ടാണ് തിരിച്ചിട്ടുള്ളത്. അര്‍ഹമായ വേതനം, അനുയോജ്യമായ തൊഴില്‍ മാനദണ്ഡങ്ങള്‍, സാമാന്യ നിലവാരം ഉറപ്പാക്കുന്ന സാമൂഹിക സുരക്ഷാ മാനദണ്ഡങ്ങള്‍, കൃത്യമായ ആരോഗ്യസുരക്ഷാ എന്നിവയാണവ.
ആദ്യം വേതനത്തിന്‍റെ കാര്യമെടുക്കാം കോഡ് ഓണ്‍ വേജസ് 2019 പ്രകാരമാണ് ഇനിയിവ നിര്‍ണയിക്കപ്പെടുന്നത്.ڔ പുതിയ കോഡിലെ ഏറ്റവും പ്രധാനമായ മാറ്റം മിനിമം വേജസ് ആക്ട് ഷെഡ്യൂള്‍ ഒഴിവാക്കി എന്നുള്ളതാണ്. കോഡ് ഫലത്തില്‍ വരുന്നതിനു മുന്‍പ് മിനിമം വേജസ് ആക്ട് ഷെഡ്യൂളില്‍ ഉള്‍പ്പെട്ട തൊഴിലുകള്‍ക്കേ ആ നിയമം ബാധകമായിരുന്നുള്ളൂ. സ്ത്രീ തൊഴിലാളികള്‍ അധികമുള്ള പല ജോലികള്‍ (വീട്ടുജോലി അടക്കം പലതിനും ഷെഡ്യൂളില്‍ സ്ഥാനമുണ്ടായിരുന്നില്ല. കേരളം, കര്‍ണാടകം ചുരുക്കം ചില സംസ്ഥാനങ്ങളിലൊഴികെ) ഷെഡ്യൂള്‍ പോകുന്നതോടുകൂടി എല്ലാ ജോലികള്‍ക്കും മിനിമം കൂലി ബാധകമാകുന്നത് സ്വീകരിക്കാവുന്ന കാര്യമാണ് . എന്നാല്‍ ഇവിടെയാണ് തൊഴില്‍ നിയമങ്ങളുടെ വിവേചനപരമായ രൂപകല്പന വിലങ്ങുതടിയായി വരുന്നത്. നിയമത്തിലെ ഇതുമായി ബന്ധപ്പെട്ടڔ പരാമര്‍ശങ്ങളെല്ലാം വ്യവസായം, സ്ഥാപനം എന്നീ വാക്കുകളില്‍ വീണ്ടും കുരുങ്ങിക്കിടക്കുകയാണ്. അതുകൊണ്ടുതന്നെ അസംഘടിത മേഖലയിലെ പല തൊഴിലുകളും വീണ്ടും നിയമത്തിന്‍റെ സംരക്ഷണത്തില്‍ നിന്ന് പുറത്താക്കാന്‍ സാധ്യതയുണ്ട് സംസ്ഥാന തലത്തിലും മുമ്പ് നിലനിന്നിരുന്ന ഷെഡ്യൂള്‍ പ്രകാരം നിയമത്തില്‍ ഉള്‍പ്പെട്ട ജോലികളുടെ കാര്യവും ഇതുകൊണ്ട് അനിശ്ചിതാവസ്ഥയിലാണ് വേദനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട മറ്റൊരു പ്രധാന നിയമമാണ് ലൂൗമഹ ൃലാൗിലൃമശേീി മരേ, 1976 ഒരേ തൊഴിലെടുക്കുന്ന തൊഴിലാളികള്‍ക്ക് ലിംഗഭേദമന്യേ ഒരേ വേതനം എന്ന നിയമം. പുരോഗമന സ്വഭാവമുള്ള ഈ നിയമം സങ്കുചിതമായ വ്യാഖ്യാനം മൂലം പരിമിതപ്പെട്ട ഒന്നാണ് . സ്ത്രീകള്‍ക്ക് തൊഴിലുകളില്‍ വേര്‍തിരിവ് അനുഭവപ്പെടുന്നത് അവര്‍ക്ക് ലഭ്യമായ ജോലികളില്‍ ആണ് . (ഉദാഹരണം കെട്ടിട നിര്‍മ്മാണത്തില്‍ കൂലി കുറവുള്ള കോണ്‍ക്രീറ്റ് മിക്സിങ് , കല്ലുടയ്ക്കല്‍ എന്നീ ജോലികളില്‍ സ്ത്രീകള്‍ ധാരാളമാണെങ്കിലും വൈദഗ്ധ്യം ആവശ്യമായ കൂലി കൂടുതലുള്ള ജോലികളില്‍ സ്ത്രീ നിന്നു സ്ത്രീകളെ ഒഴിവാക്കാറാണ് പതിവ്. മേസ്തിരി യായ സ്ത്രീ തൊഴിലാളികള്‍ വളരെ വിരളമായിരിക്കും.) നിര്‍വചനങ്ങളില്‍ തന്നെ വ്യവസായം /സ്ഥാപനം എന്നീ വാക്കുകള്‍ കടന്നുവന്നിരിക്കുന്നതിനാല്‍ പരിമിതമായ രീതിയിലെങ്കിലും ലിംഗ വിവേചനത്തിനെതിരായിരിക്കുന്ന നിയമവും അസംഘടിത തൊഴിലാളികള്‍ക്ക് ബാധകമാകുമോ എന്നത് അനിശ്ചിതത്വത്തിലാണ്.
മേല്‍പ്പറഞ്ഞ ഈ ഉള്‍പ്പെടെ സംഘടിത തൊഴിലാളികള്‍ക്ക് നിലനിന്നിരുന്ന നിയമത്തില്‍ ഉണ്ടായിരുന്ന ഒട്ടുമിക്ക ആനുകൂല്യങ്ങളും ഉള്‍പ്പെടുത്തലുകളും എല്ലാം സംഘടിത തൊഴിലാളികളുടെയും അവരുടെ തൊഴില്‍ സംഘടനകളുടെയും പ്രവര്‍ത്തനം കൊണ്ടും സമരങ്ങള്‍ കൊണ്ടും ലഭിച്ചവയാണ് നിയമങ്ങളുടെ രൂപകല്‍പ്പന അനുകൂലമല്ലാഞ്ഞിട്ടും ക്രിയാത്മകമായ പ്രവര്‍ത്തനങ്ങളില്‍ കൂടെ നിയമത്തെ വ്യാഖ്യാനം ചെയ്തുകൊണ്ടും മറ്റും ട്രേഡ് യൂണിയന്‍ രജിസ്ട്രേഷന്‍ ഉദാഹരണം സേവാ കേരള അവര്‍ നിയമസാധ്യത നേടിയെടുത്തിട്ടുണ്ട് എന്നാല്‍ പുതിയ കോഡില്‍ അസംഘടന തൊഴിലാളി സംഘടനകളുടെ രജിസ്ട്രേഷന്‍ മറ്റു പ്രവര്‍ത്തനങ്ങളും സുഗമമാക്കാനുള്ള വ്യവസ്ഥകള്‍ ഒന്നും ഉള്‍പ്പെടുത്തിയതായി കാണാനില്ല. മാത്രമല്ല സംഘടിത തൊഴിലാളികളുടെ സമരാവകാശങ്ങള്‍ക്കും കോട് വലിയ തിരിച്ചടിയാണ് നല്‍കുന്നത്. സമരത്തിന് 14 ദിവസം മുമ്പ് സംഘടനകള്‍ 14 ദിവസത്തെ നോട്ടീസ് നല്‍കണമെന്നാണ് വ്യവസ്ഥ. തൊഴിലാളികളുടെ ആരോഗ്യ സംരക്ഷണ മാനദണ്ഡങ്ങള്‍ ആയിരിക്കണം വരുന്ന നിയമപുനര്‍നിര്‍മാണത്തില്‍ മുന്‍തൂക്കം നല്‍കേണ്ടത് എന്ന് ആയിരുന്നു 2017 വരെയും കേന്ദ്രസര്‍ക്കാരിന്‍റെ തൊഴില്‍ വകുപ്പിന്‍റെ തന്നെ സാങ്കേതിക വാദം. മാത്രമല്ല, സംഘടിത തൊഴിലാളികളുടെ സമരാവകാശങ്ങള്‍ക്കും കോഡ് വലിയ തിരിച്ചടിയാണ് നല്‍കുന്നത്- സമരത്തിന് 14 ദിവസം ڔമുമ്പ് സംഘടനകള്‍ 14 ദിവസത്തെ നോട്ടീസ് നല്‍കണമെന്നാണ് വ്യവസ്ഥ)
അസംഘടിത തൊഴിലാളികളുടെ ആരോഗ്യസുരക്ഷാമാനദണ്ഡങ്ങളായിരിക്കണം വരുന്ന നിയമപുനര്‍നിര്‍മ്മാണത്തില്‍ മുന്‍തൂക്കം നല്‍കേണ്ടത് എന്ന് ആയിരുന്നു 2017 വരെയും കേന്ദ്രസര്‍ക്കാരിന്‍റെ തൊഴില്‍ വകുപ്പിന്‍റെ തന്നെ സാങ്കേതിക ഘടകമായ DGFASLI (Directorate General Factory Advice and Labour Institute)ന്‍റെ നിലപാട് ഇതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് അന്താരാഷ്ട്ര സംഘടന ILO യുമായി ചില പ്രവര്‍ത്തനങ്ങളും തുടങ്ങിവെച്ചിട്ടുണ്ടായിരുന്നു. എന്നാല്‍ നിയമനിര്‍മ്മാണത്തിന്‍റെ സമയത്ത് വീണ്ടും പഴയ വ്യാവസായിക തൊഴിലുകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട മാനദണ്ഡങ്ങളാണ് ഉള്‍പ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നത്. മാറ്റേര്‍ണിറ്റി ബെനഫിറ്റ് സംബന്ധിച്ച നിയമത്തിലും കാര്യമായ മാറ്റങ്ങളൊന്നും വരുത്തിയിട്ടില്ല. (code on occupational Health and saftey, 2020).
നൈറ്റ് ഷിഫ്റ്റ് (7pm to 6am) ജോലി സ്ത്രീകള്‍ക്കും ചെയ്യാം എന്നത് ഒറ്റ നോട്ടത്തില്‍ പുരോഗമനപരമായി തോന്നുമെങ്കിലും സ്ത്രീസുരക്ഷാ സംവിധാനങ്ങള്‍ ദുര്‍ബലമായ പ്രദേശങ്ങളില്‍ ഇത് ഫലപ്രദമാകണമെങ്കില്‍ കൃത്യമായ മാനദണ്ഡങ്ങള്‍ ആവശ്യമാണ്. ചില സംസ്ഥാനങ്ങള്‍ സ്ത്രീകളുടെ സമ്മതം നൈറ്റ് ഷിഫ്റ്റ് ജോലിക്ക് ڔനിയോഗിക്കപ്പെടുന്നതിന് നിര്‍ബന്ധമാക്കിയിട്ടുണ്ട്. കോഡില്‍ ഇതു വ്യക്തമല്ല. അതത് സംസ്ഥാനസര്‍ക്കാരുകളുടെ നിയുക്തനിയമനിര്‍മ്മാണം അനുസരിച്ച് ഇത് മാറിവരാം.
നിയമത്തിലെ ഈ വിടവുകള്‍ പരിശോധിക്കുമ്പോള്‍ ഒരു പൊതുവായ അടിയൊഴുക്ക് കാണാന്‍ കഴിയും. അത് ലിംഗവിവേചനത്തിന്‍റെയാണ്. പാര്‍ശ്വവല്‍ക്കരണത്തിന്‍റെ പൊതുസ്വഭാവമനുസരിച്ചു തന്നെ ഇവിടെയും നേരിട്ടുള്ള വ്യവസ്ഥരളിലൂടെയല്ല, നിയമത്തിന്‍റെ രൂപകല്‍പ്പനയിലും അടിസ്ഥാന നിര്‍വ്വചനങ്ങളില്‍ നിന്നും ആണ് ഇത് ഉത്ഭവിക്കുന്നത്. സ്ത്രീകളെടുക്കുന്ന തൊഴിലിനെ പ്രധാനമായോ/മൂല്യവത്തായോ സ്ത്രീ തൊഴിലാളികള്‍ക്കു മുന്‍തൂക്കം നല്‍കേണ്ടതായോ നിയമനിര്‍മ്മാണസമയത്ത് കണ്ടിട്ടില്ല എന്നത് സ്പഷ്ടമാണ്. ചില ഉദാഹരണങ്ങള്‍ കൊണ്ട്ڔചില ഉദാഹരണങ്ങള്‍ കൊണ്ട് ഇത് കൂടുതല്‍ സ്പഷടമായി പറയാം. നിര്‍വ്വചനങ്ങളില്‍ സ്ഥാപനം അഥവാ ലമെേയഹശവൊലിേ എന്ന് വരുന്നത് കൊണ്ട് നിയമത്തിന്‍റെ വ്യാഖ്യാനം പരിമിതപ്പെടുന്നു എന്നു പറഞ്ഞുവല്ലോ. ഇതിനു പരിഹാരമായി പല സംഘടനകളും ആവശ്യപ്പെടുന്ന പോലെ ‘വീട്’ എന്നത് തൊഴിലിടമായി നിയമത്തിലുള്‍പ്പെടുത്തിയാല്‍ ഒരു പരിധി വരെ അനിശ്ചിതത്ത്വങ്ങള്‍ ഒഴിവാക്കാവുന്നതാണ്. അതുപോലെ തന്നെ, ഒരേ തൊഴില്‍ ഒരേ വേതനം എന്നത് ഒരേ മൂല്യമുള്ള ജോലിക്ക് ഒരേ വേതനം എന്നു തിരുത്തുകയാണെങ്കില്‍ സ്ത്രീകള്‍ തൊഴിലിടങ്ങളില്‍ അനുഭവിക്കുന്ന ചില പ്രത്യേക വിവേചനങ്ങളെങ്കിലും ഒഴിവാക്കാവുന്നതാണ്. ഇത്തരം മാറ്റങ്ങള്‍ക്ക് പോലും വര്‍ഷങ്ങളോളമുള്ള പ്രവര്‍ത്തനങ്ങളും സമരങ്ങള്‍ക്കും നേടിയെടുക്കാന്‍ കഴിയാത്തത് തൊഴിലാളികളുടെ സംഘശക്തിയുടെയോ ഇച്ഛാശക്തിയുടെയോ കുറവ് കൊണ്ടല്ല. നിയമനിര്‍മ്മാണ വ്യവസ്ഥയുടെ അടിസ്ഥാനപരമായ പരിമിതികൊണ്ടാണ്. ലിംഗവിവേചനത്തിലധിഷ്ഠിതമായ ചിന്താഗതി കൊണ്ടാണ്.
ക്രിയാത്മകമായ നിയമനിര്‍മ്മാണത്തിന്‍റെ ആദ്യപടി സ്ത്രീകളെടുക്കുന്ന തൊഴിലിനെ ‘തൊഴില്‍’ ആയി കാണുന്നതില്‍ നിന്നും സ്ത്രീകളുടെ പ്രശ്നങ്ങള്‍ തൊഴിലാളികളുടെ പ്രശ്നങ്ങളായി കാണുന്നതില്‍ നിന്നും തുടങ്ങിയാലേ നിയമത്തിന്‍റെ വിടവുകള്‍ നികത്താന്‍ കഴിയൂ. അതിന് സ്ത്രീ തൊഴിലാളികളെ സംബന്ധിക്കുന്ന വിഷയങ്ങളില്‍ അവരെയും അവരുള്‍പ്പെടുന്ന തൊഴിലാളി സംഘടനകളെയും വിശേഷവിജ്ഞാനമുള്ളവരായി കണക്കാക്കിയാലേ കഴിയൂ.
ജസൂണ്‍ ചേലാട്ട്
നാഷണല്‍ ലോ സ്കൂള്‍ ബംഗളുരുവിലെ സെന്‍റര്‍ ഫോര്‍ ലേബര്‍ സ്റ്റഡീസിലെ ഗവേഷക
COMMENTS