സ്ത്രീ തൊഴില്‍ പങ്കാളിത്തവും സുരക്ഷാ നിയമങ്ങളുടെ പരിമിതിയും

ഔപചാരിക – അനൗപചാരിക മേഖലകളിലെ തൊഴില്‍ പങ്കാളിത്തം ആഗോളമായി തന്നെ ഒരു ചര്‍ച്ചാ വിഷയമാണ്.സ്ത്രീകളുടെ റോളുകളെക്കുറിച്ചുള്ള പരമ്പരാഗത ധാരണകള്‍, സമൂഹത്തില്‍ നിലനില്‍ക്കുന്ന സ്ത്രീ വിരുദ്ധ മനോഭാവങ്ങള്‍, തൊഴില്‍ സാഹചര്യങ്ങളുടെ ഘടന, തൊഴില്‍ സ്ഥലങ്ങളില്‍ ലൈംഗിക സുരക്ഷിതത്വത്തിന്‍റെ അഭാവം എന്നിങ്ങനെ നിരവധി കാരണങ്ങള്‍ തൊഴില്‍ പങ്കാളിത്തത്തിലെ പിന്നാക്കനിലക്ക് ചുണ്ടിക്കാട്ടാനാവും.സ്ത്രീകളുടെ നിലവിലെ ആഗോള തൊഴില്‍ പങ്കാളിത്ത നിരക്ക് 49% ആണ്, പുരുഷന്മാരുടേത്75% ആണ്. അതായത് 26 ശതമാനത്തിന്‍റെ വ്യത്യാസം. ഇന്ത്യയില്‍ ഈ നിരക്ക് സ്ത്രീകളില്‍ 27.2% ഉം പുരുഷന്മാരില്‍ 78.8% ഉം ആണ്. 2018-19 ലെ പീരിയോഡിക് ലേബര്‍ ഫോഴ്സ് സര്‍വേ (ജഘഎട) കണക്കുകള്‍ പ്രകാരം, കേരളത്തിലെ തൊഴില്‍ പങ്കാളിത്തം പുരുഷന്മാരുടേതു 69.8 ശതമാനവും സ്ത്രീകളുടേത് 28.3% മാത്രവും ആണ്. ജോലി കണ്ടെത്തുക എന്നത് പുരുഷന്‍മാരേക്കാള്‍ സ്ത്രീകള്‍ക്ക് ലോകമെമ്പാടും ഏറെ ബുദ്ധിമുട്ട് നിറഞ്ഞ കാര്യമാണ്.ജോലി ചെയ്യുന്ന സ്ത്രീകള്‍ തന്നെ ദുര്‍ബലമായ സാഹചര്യങ്ങളില്‍ ഗുണനിലവാരം കുറഞ്ഞ ജോലികളില്‍ പ്രവര്‍ത്തിക്കാന്‍ നിര്‍ബന്ധിക്കപ്പെടുന്നു. ഈ അവസ്ഥകളില്‍ കാര്യമായ പുരോഗതിയില്ലെന്ന് തെളിവുകള്‍ സൂചിപ്പിക്കുന്നു.കുറഞ്ഞ നിരക്കുകള്‍ പ്രധാനമായും സാംസ്കാരിക മനോഭാവങ്ങളുടെയും വിവേചനപരമായ സാമൂഹിക മാനദണ്ഡങ്ങളുടെയും ഫലമായി വ്യാഖ്യാനിക്കപ്പെടാറുണ്ട്.ജോലി സ്ഥലത്ത് സ്ത്രീകള്‍ അനുഭവിക്കേണ്ടി വരുന്ന ലൈംഗിക കുറ്റകൃത്യങ്ങള്‍ സ്ത്രീകളുടെ തൊഴില്‍ പങ്കാളിത്തക്കുറവിന് ഒരു കാരണമാണ്. എന്നിരിക്കിലും, സ്ത്രീകള്‍ക്ക് നേരെയുള്ള ലൈംഗികാതിക്രമങ്ങള്‍ ഇന്നും ഒറ്റപ്പെട്ടതും വ്യക്തിപരമായതും ആയ ഒരു പ്രശ്നമായി മാത്രമാണ് പൊതുവെ കണക്കാക്കപ്പെടുന്നത്. തൊഴില്‍ സ്ഥലത്തെ ലൈംഗികാതിക്രമ വിരുദ്ധ നിയമം സുരക്ഷിതമായ തൊഴിലിടം ഉറപ്പാക്കുന്ന ഒരു നിയമം എന്നതിലുപരി, കുറ്റം സംഭവിക്കുമ്പോള്‍ മാത്രം നിര്‍മിക്ക പ്പെടേണ്ട ഒരു അന്വേഷണസമിതി ആണെന്ന ഒരു പൊതു ധാരണയും ഇന്ന് നിലവില്‍ ഉണ്ട്. തൊഴില്‍ സ്ഥലത്തെ ലൈംഗികാതിക്രമ വിരുദ്ധ നിയമം നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള വീഴ്ചകള്‍ സൂചിപ്പിക്കപ്പെടുമ്പോഴും ഈ നിയമത്തിന്‍റെ ഘടനാപരമായ പോരായ്മകള്‍ പലപ്പോഴും ചര്‍ച്ച ചെയ്യപ്പെടാറില്ല. ഈ നിയമത്തിന്‍റെ ചരിത്രം വിശകലനം ചെയ്തും, ചില തൊഴില്‍ സ്ഥലങ്ങള്‍ ഉദാഹരണമായി എടുത്തും ഈ പോരായ്മകള്‍ ചര്‍ച്ച ചെയ്യുകയാണ് ഈ ലേഖനത്തിന്‍റെ ഉദ്ദേശ്യം..

ഭന്‍വാരി ദേവിയുടെ കൂട്ടബലാത്സംഗക്കേസിലെ പ്രതികളെ വെറുതെവിട്ടതിനെത്തുടര്‍ന്ന് 1992-ല്‍ വനിതാ സംഘടനകള്‍ സമര്‍പ്പിച്ച പൊതുതാത്പര്യ ഹര്‍ജിയില്‍ ഉണ്ടായ 1997-ലെ സുപ്രധാനമായ വിശാഖ വിധിയും മാര്‍ഗനിര്‍ദേശങ്ങളും (വിശാഖ vs സ്റ്റേറ്റ് ഓഫ് രാജസ്ഥാന്‍) ജോലിസ്ഥലത്തെ ലൈംഗികാതിക്രമം തിരിച്ചറിയുന്നതില്‍ പ്രധാന പങ്കുവഹിച്ചു.

ഭന്‍വാരി ദേവിയുടെ ലൈംഗികാതിക്രമത്തിന്‍റെ അനുഭവം, ഇന്ത്യയില്‍ ജോലി ചെയ്യുന്ന പല ഇന്ത്യന്‍ സ്ത്രീകളും അനുദിനം അഭിമുഖീകരിക്കുന്ന അനുഭവങ്ങള്‍ ഉള്‍ക്കൊള്ളുന്നു: പീഡനം, ഇഷ്ടപ്പെടാത്ത വാക്കുകള്‍, ചിത്രങ്ങള്‍, ഭാഷ, ആംഗ്യങ്ങള്‍ തുടങ്ങിയവ വഴി സ്ത്രീകളെ ലൈംഗികമായി ദ്രോഹിക്കുക,സ്ത്രീകളുടെ അന്തസിനെ ചോദ്യം ചെയ്യുന്നതും എന്നാല്‍ സാമൂഹികമായ ആചാരങ്ങള്‍ എന്ന നിലയില്‍ സുഖകരമായി കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെടുന്നതും നിയമത്തിന് സാധ്യത ഇല്ലാതിരുന്നതുമായ അനുഭവങ്ങള്‍ എന്നിവ വിശാഖ വിധിയോടെ നിയമ വ്യവസ്ഥയുടെ ഭാഗമായി കുറ്റകൃത്യമാവുകയും, ജോലി സ്ഥലങ്ങളിലെ അനിവാര്യമായ ഈ സാദ്ധ്യതയില്‍ നിന്ന് സുരക്ഷിതമായ തൊഴിലിടങ്ങള്‍ ഭരണഘടനാപരമായ അവകാശം ആയി മാറുകയും ചെയ്തു. എന്നിരുന്നാലും, ലൈംഗിക പീഡനവും അനാവശ്യമായ പെരുമാറ്റവും ഫാക്ടറികള്‍ മുതല്‍ കോടതികള്‍ വരെയും, സാമൂഹിക രാഷ്ട്രീയ പ്രസ്ഥാനങ്ങളിലും ഇന്നും നിലനില്‍ ക്കുന്നു. ജോലിസ്ഥലത്തെ ലൈംഗികാതിക്രമത്തെയും പീഡനത്തെയും കുറിച്ചുള്ള ഇന്ത്യന്‍ ഫെമിനിസ്റ്റ് വ്യവഹാരത്തിലും 1995 ലെ രൂപന്‍ ദിയോ ബജാജ് കൈപിഎസ് ഗില്‍1997 കേസിനും 1997 വിശാഖ വിധിന്യായത്തിനും സമാന്തരമായി, 1990-കളിലും 2000-ന്‍റെ തുടക്കത്തിലും തൊഴില്‍ സ്ഥലത്തെ ലൈംഗിക പീഡനത്തെക്കുറിച്ച് ഒരു ധാരണ രൂപപ്പെടുത്തി വരുന്നുണ്ടായിരുന്നു. അന്താരാഷ്ട്ര സംഘടനകളുടെ പ്രവര്‍ത്തനങ്ങള്‍ ഇക്കാര്യത്തില്‍ അവര്‍ക്ക് സഹായകരമായി. വിശാഖ കേസിലെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ മാര്‍ഗ്ഗനിര്‍ദ്ദേശങ്ങളാണ് 2013 ലെ ജോലിസ്ഥലത്ത് സ്ത്രീകള്‍ക്ക് നേരെയുള്ള ലൈംഗികാതിക്രമം (തടയല്‍, നിരോധനം, പരിഹാരം) നിയമം 2013 (POSH) രൂപീകരിക്കാന്‍ പ്രേരിപ്പിച്ചത്.

ലൈംഗിക പീഡനക്കേസുകളില്‍ നടപടിയെടുക്കാന്‍,10-ല്‍ കൂടുതല്‍ ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കുന്ന ഓരോ ജോലിസ്ഥലത്തും ഒരു കമ്മിറ്റി രൂപീകരിക്കണമെന്ന് നിയമം അനുശാസിക്കുന്നു. ആഭ്യന്തര കമ്മിറ്റികളുടെ അഭാവത്തില്‍ ജില്ലാ പരാതി കമ്മിറ്റികള്‍ രൂപീകരിക്കാനും നിയമം അനുശാസിക്കുന്നു. ആക്ട് അനുസരിച്ച്, പീഡനത്തിനിരയായ സ്ത്രീക്ക് ജോലിസ്ഥലത്തെ ആഭ്യന്തര കമ്മിറ്റിയെ സമീപിക്കാനും പീഡനത്തെക്കുറിച്ച് കമ്മിറ്റിക്ക് രേഖാമൂലം പരാതി നല്‍കാനും കഴിയും. സമിതിയുടെ ആദ്യപടി അനുരഞ്ജനമാണ്; ഇവിടെയാണ് പീഡനത്തിനിരയായ സ്ത്രീകള്‍ക്ക് പീഡനം നടത്തിയ ആളുമായി കാര്യങ്ങള്‍ ഒത്തുതീര്‍പ്പാക്കാന്‍ സാധ്യമാകുമോ എന്ന് പരിശോധിക്കുന്നത്.ഒത്തുതീര്‍പ്പുണ്ടായില്ലെങ്കില്‍ പത്ത് ദിവസത്തിനകം സമിതി അന്വേഷണം നടത്തി റിപ്പോര്‍ട്ട് തൊഴിലുടമക്ക് സമര്‍പ്പിക്കണം. കുറ്റാരോപിതര്‍ക്കെതിരായ ആരോപണങ്ങള്‍ ശരിയാണെന്ന് തെളിഞ്ഞാല്‍, ലൈംഗികാതിക്രമങ്ങള്‍ക്കെതിരെ നടപടിയെടുക്കാന്‍ കമ്മറ്റി തൊഴിലുടമയോട് ശുപാര്‍ശ ചെയ്യേണ്ടതാണ്. സര്‍വീസ് റൂള്‍സ് പ്രകാരമുള്ള പെരുമാറ്റദൂഷ്യമാണ് എങ്കില്‍ ആ നിലയില്‍ അത് കൈകാര്യം ചെയ്യണം. ക്രിമിനല്‍ കുറ്റമാണെങ്കില്‍ അത് പോലീസിന് റിപ്പോര്‍ട്ട് ചെയ്യണം. സര്‍വീസ് റൂള്‍സ് നിലവിലില്ലാത്ത സാഹചര്യത്തില്‍, ഐപിസി സെക്ഷന്‍ 509 പ്രകാരം കേസെടുക്കാന്‍ കമ്മിറ്റി പരാതി പോലീസിന് കൈമാറണം. പ്രതികള്‍ക്കെതിരെയുള്ള കുറ്റങ്ങള്‍ തെളിയിക്കപ്പെട്ടില്ലെങ്കില്‍ പരാതിക്കാരിക്കെതിരെ നടപടിയെടുക്കാന്‍ തൊഴിലുടമകളോട് സമിതി ശുപാര്‍ശ ചെയ്യും. എന്നിരുന്നാലും, പരാതി ദുരുദ്ദേശ്യപരമാണെന്ന് തോന്നുകയോ തെളിവുകളുടെ രേഖകള്‍ വ്യാജമാണെന്ന് തോന്നുകയോ ചെയ്താല്‍, കമ്മറ്റിക്ക് പരാതി നല്‍കിയ സ്ത്രീക്കെതിരെ നടപടിയെടുക്കാന്‍ തൊഴിലുടമയോട് ശുപാര്‍ശ ചെയ്യാം. തൊഴിലുടമക്കുള്ള നിര്‍ദ്ദേശങ്ങള്‍ നിര്‍വചിക്കുമ്പോള്‍, തൊഴില്‍ സ്ഥലത്ത് ജോലി ചെയ്യുന്ന സ്ത്രീകള്‍ക്ക് മാത്രമല്ല ജോലിസ്ഥലവുമായി സമ്പര്‍ക്കം പുലര്‍ത്തുന്ന ജീവനക്കാര്‍ക്കും സ്ത്രീകള്‍ക്കും കൂടി സുരക്ഷിതമായ ജോലിസ്ഥലങ്ങള്‍ ഉറപ്പാക്കാന്‍ ഈ നിയമം തൊഴിലുടമയോട് നിര്‍ദ്ദേശിക്കുന്നു. സമിതിയെ നിരീക്ഷിക്കുകയും ബോധവല്‍ക്കരണ ശില്‍പശാലകള്‍ സംഘടിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുക എന്നുള്ളത് ഈ നിയമ പ്രകാരം തൊഴില്‍ ഉടമയുടെ കര്‍ത്തവ്യം ആണ് . പീഡിതരായ സ്ത്രീകള്‍ക്ക് ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധി നല്‍കുന്നതിന് തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. നീണ്ട ക്രിമിനല്‍ വിചാരണയുടെ ഭാരമില്ലാത്ത സ്ത്രീകള്‍ക്ക് തങ്ങള്‍ നേരിട്ട ലംഘനത്തിനു പെട്ടെന്ന് പരിഹാരം തേടാവുന്ന ലൈംഗിക പീഡനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഏക സിവില്‍ നിയമമാണ് പോഷ് നിയമം.
എന്നിരുന്നാലും, അസംഘടിത മേഖലയുടെ ഘടനയുമായുള്ള പൊരുത്തക്കേട്, പരാതി നല്‍കാനുള്ള സമയപരിധി (3 മാസം), അന്വേഷണം നടത്തുന്നതിനുള്ള അവ്യക്തമായ മാര്‍ഗ്ഗനിര്‍ദ്ദേശങ്ങള്‍, പീഡനത്തിനിരയായ സ്ത്രീക്ക് നേരെ ഉള്ള ശിക്ഷ സാദ്ധ്യത എന്നിവ ഈ നിയമത്തിന്‍റെ പ്രധാന ദൂഷ്യവശങ്ങള്‍ ആയി ചൂണ്ടി കാണിക്കപ്പെടുന്നു. പരാതി കൊടുക്കുന്നതിനു സമയ പരിധി നിശ്ചയിക്കരുത് എന്ന് ഈ നിയമത്തിന്‍റെ ആദ്യ ഡ്രാഫ്റ്റില്‍ പ്രവര്‍ത്തിച്ച പല ഫെമിനിസ്റ്റ് ഗ്രൂപ്പുകളും ആവശ്യപ്പെട്ടെങ്കിലും, പിന്നീട ബില്ല് നിയമം ആയപ്പോള്‍ ഈ ആവശ്യം അട്ടിമറിക്കപ്പെട്ടു. ഈ നിയമം തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവാദിത്തം വ്യക്തമാക്കുന്നുണ്ടെങ്കിലും, ജോലിസ്ഥലം സുരക്ഷിതമല്ലെങ്കില്‍ അഥവാ സ്ത്രീകള്‍ പീഡിപ്പിക്കപ്പെടുകയാണെങ്കില്‍ തൊഴിലുടമക്ക് ഒരു നിയമ ബാധ്യതയും ഈ നിയമ പ്രകാരം ഇല്ല. ലൈംഗിക പീഡന വിരുദ്ധ സമിതി ഇല്ലെങ്കില്‍ 50,000 രൂപ പിഴ അടക്കേണ്ടി വരും. എന്നിരുന്നാലും, സുരക്ഷിതമായ ജോലിസ്ഥലം നല്‍കുന്നതില്‍ പരാജയപ്പെട്ടതിന് തൊഴിലുടമക്കെതിരെ ഒരു പ്രോസിക്യൂഷനും ഈ നിയമ പ്രകാരം ഉണ്ടാകില്ല. ക്രോസ് വിസ്താരത്തിന് വ്യക്തമായ നടപടിക്രമങ്ങളുടെ അഭാവം പലപ്പോഴും അനുകൂല വിധികള്‍ കോടതിയില്‍ വെല്ലുവിളിക്കപ്പെടുന്ന സാഹചര്യത്തിലേക്ക് വഴിമാറുന്നതായും ചൂണ്ടിക്കാണിക്കപ്പെടുന്നു. ജോലിസ്ഥലത്ത് നിലവിലുള്ള തൊഴില്‍ സാഹചര്യങ്ങളുമായും തൊഴില്‍-മാനേജ്മെന്‍റ് ബന്ധങ്ങളെ നിയന്ത്രിക്കുന്ന അധികാര ബലതന്ത്രവുമായും ലൈംഗിക പീഡനം അന്തര്‍ലീനമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, അതിനാല്‍ മാനേജ്മെന്‍റ് തന്നെ നിയമിക്കുന്ന കമ്മിറ്റികളെക്കുറിച്ച് ജാഗ്രത പാലിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

ശ്രേണീബദ്ധമായ ഘടന പുറത്ത് നിന്ന് കൂടുതല്‍ പ്രകടമാകുന്ന ഒരു മേഖലയാണ് ആരോഗ്യമേഖല. ശുചീകരണ തൊഴിലാളികള്‍ അധികാരശ്രേണിയുടെ താഴെയുള്ളവരാണെങ്കില്‍, ഡോക്ടര്‍മാര്‍ തൊഴിലാളികളില്‍ ഉന്നതരെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു. ആശുപത്രികള്‍ ഒരു ആന്തരിക പരാതി കമ്മിറ്റി രൂപീകരിക്കുന്നു എന്നു സങ്കല്‍പ്പിച്ചാല്‍ ഇതില്‍ ആരൊക്കെ ആയിരിക്കും പ്രതിനിധീകരിക്കപ്പെടുക? ഒരു ശുചീകരണ തൊഴിലാളിയോ, ഒരു ജനറല്‍ നഴ്സോ ഇത്തരം കമ്മിറ്റിയുടെ ഭാഗമേ അല്ലെന്നു നഴ്സുമാരുമായി നടത്തിയ അഭിമുഖങ്ങള്‍ വ്യക്തമാക്കുന്നു. അത് പോലെ തന്നെ പലപ്പോഴും സ്ത്രീകള്‍ ധൈര്യം കാണിച്ച് മേലുദ്യോഗസ്ഥരോടോ മാനേജ്മെന്‍റിനോടോ പീഡന പരാതി നല്‍കിയാലും, കുറ്റവാളി മുതിര്‍ന്ന ആളാണെങ്കില്‍, പരാതി അവഗണിക്കുകയോ അടിച്ചമര്‍ത്തുകയോ സ്ത്രീയെ അപകീര്‍ത്തിപ്പെടുത്തുകയോ ചെയ്യുന്നത് പതിവാണെന്നും നഴ്സിംഗ് മേഖലയില്‍ ലേഖിക നടത്തിയ ഒരു പഠനത്തില്‍ വ്യക്തമാകുന്നുണ്ട്. മാത്രമല്ല ,അവരുടെ പ്രമോഷനുകള്‍ പലപ്പോഴും ഫീഡ്ബാക്ക് സിസ്റ്റത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. രോഗികള്‍, ഡോക്ടര്‍മാര്‍ മേലുദ്യോഗസ്ഥര്‍ എന്നിവരുടെ ഫീഡ്ബാക്ക് തൊഴില്‍ സ്ഥലത്തെ അവരുടെ ഭാവിയെ സ്വാധീനിക്കുന്ന പ്രധാനപ്പെട്ട ഘടകമാണ്. പലപ്പോഴും അവര്‍ പ്രതികൂലമായ ഫീഡ്ബാക്ക് ഭയന്ന് ഡോക്ടര്‍മാര്‍ക്കെതിരെയോ അവരുടെ മേലുദ്യോഗസ്ഥര്‍ക്കെതിരെയോ രോഗികള്‍ക്കെതിരെയോ പരാതിപ്പെടുന്നില്ല എന്ന് നഴ്സിംഗ് മേഖലയില്‍ ബാംഗ്ളൂരില്‍ നടത്തിയ അഭിമുഖപഠനം വ്യക്തമാക്കുന്നു.

രാത്രി സമയത്ത് വാര്‍ഡില്‍ ആണ് ഡ്യൂട്ടി എങ്കില്‍ ഇരിക്കാന്‍ ഒരു കസേര പോലും നല്‍കാന്‍ സൂപ്പര്‍വൈസര്‍മാര്‍ തയ്യാറാകാറില്ല. ഉറങ്ങി പോകും എന്ന കാരണം പറഞ്ഞാണ് ഇത്. രോഗികളോട് അടുപ്പമുണ്ടെങ്കില്‍ അവരുടെ കസേരയില്‍ ഇരിക്കാറുണ്ട്. എന്നാല്‍ ഇതിന്‍റെ ഫോട്ടോ എടുത്ത് റിപ്പോര്‍ട്ട് ചെയ്യുന്നവരും ഉണ്ട്. ഇതേ സൂപ്പര്‍വൈസറോട് തന്നെയല്ലേ ഞങ്ങള്‍ പരാതിപ്പെടേണ്ടത്? ബാംഗ്ലൂരില്‍ ഒരു സ്വകാര്യ സ്ഥാപനത്തില്‍ ജോലി ചെയ്യുന്ന മലയാളി നേഴ്സ് ആര്യ (പേര് യാഥാര്‍ത്ഥമല്ല ) ചോദിക്കുന്നു. താരതമ്യേന ശമ്പളം കൂടുതല്‍ ഉള്ള ഗവണ്മെന്‍റ് ഹോസ്പിറ്റലുകളില്‍ സ്ത്രീ നഴ്സുകള്‍ക്ക് യൂണിയനുകളും അവകാശ ബോധവും ഉണ്ട്. അത് കൊണ്ട് തന്നെ ലൈംഗികാതിക്രമങ്ങളും ഇവിടെ കുറവാണെന്ന് ഗവണ്മെന്‍റ് മേഖലയിലുള്ള നഴ്സ് യൂണിയന്‍ നേതാക്കള്‍ അഭിപ്രായപ്പെടുന്നു. അധികാരം, കൂലി, സംഘടിത ബലം എന്നിവ തൊഴില്‍ സ്ഥലങ്ങളിലെ സ്ത്രീകളുടെ സുരക്ഷിതത്വമായി എങ്ങനെ ബന്ധപ്പെട്ടു കിടക്കുന്നു എന്ന് ഇത് വ്യക്തമാക്കുന്നു.

ഇനി സിനിമാ മേഖല പരിശോധിക്കാം. സിനിമയില്‍ ഐ.സി.സി രൂപീകരിക്കണം എന്ന ചര്‍ച്ച ഉയര്‍ന്നു വരുമ്പോഴും, പ്രയോഗികമായി ഇതിനു ചില പ്രശ്നങ്ങള്‍ ഉണ്ട്. കുറ്റാരോപിതനും അതിജീവിച്ചയാളും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം തൊഴില്‍ ബന്ധമാണെങ്കില്‍, ജോലിസ്ഥലത്തിന് പുറത്ത് പോലും നടക്കുന്ന ലംഘനങ്ങള്‍ ഉള്‍ക്കൊള്ളാന്‍ കഴിയുന്നത്ര വിശാലമാണ് ജഛടഒനിയമം.കുറ്റാരോപിതരായ സഹപ്രവര്‍ത്തകരുടെ സാമീപ്യവും ഭീഷണിയും ഇല്ലാതെ സ്ത്രീകള്‍ക്ക് ജോലിസ്ഥലം സുരക്ഷിതവും സുഗമവും ആക്കുക എന്നതാണ് ഈ ലൈംഗികപീഡന വിരുദ്ധ കമ്മറ്റിയുടെ പ്രധാന ഉദ്ദേശം.

പക്ഷെ, സിനിമാ വ്യവസായത്തിലെ തൊഴില്‍ ബന്ധങ്ങള്‍ താല്‍ക്കാലികമാണ്, അതുപോലെ തന്നെ ജോലിസ്ഥലങ്ങളും.ഉദാഹരണത്തിന് ഒരു എഡിറ്റിംഗ് സ്റ്റുഡിയോയില്‍ ലൈംഗിക പീഡനം നടക്കുകയും സ്റ്റുഡിയോ POSH ആക്ടിന്‍റെ നടപടിക്രമങ്ങള്‍ പാലിക്കുകയും കുറ്റവാളിയുമായുള്ള തൊഴില്‍ ബന്ധം താല്‍ക്കാലികമായി നിര്‍ത്താന്‍ തീരുമാനിക്കുകയും ചെയ്താല്‍ അയാള്‍ക്ക് മറ്റൊരു സ്റ്റുഡിയോയില്‍ പ്രവേശിക്കാം.

ജോലിസ്ഥലത്തെ കമ്മിറ്റികളുടെ അഭാവത്തില്‍, ലോക്കല്‍ കംപ്ലയിന്‍റ് കമ്മിറ്റിയില്‍ (എല്‍.സി.സി) പരാതിപ്പെടുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകളും ഈ നിയമം പ്രതിപാദിക്കുന്നു. ഈ ലോക്കല്‍ കമ്മിറ്റികള്‍ ലൊക്കേഷന്‍ നിര്‍ദ്ദിഷ്ടമാണ്, എന്നാല്‍ സിനിമ ഒരു മൊബൈല്‍ വര്‍ക്ക്സ്പെയ്സാണ്. സംഭവം നടന്ന സ്ഥലം ചിലപ്പോള്‍ സംസ്ഥാനത്തിനോ രാജ്യത്തിനോ പുറത്തു തന്നെയാകാനും സാധ്യത ഉണ്ട്. ഈ സന്ദര്‍ഭങ്ങളില്‍ എല്‍. സി. സിക്ക് തുടര്‍നടപടികളുമായി മുന്നോട്ടു പോവാന്‍ കഴിയില്ല.മാത്രമല്ല, ബന്ധങ്ങളിലെയും തൊഴില്‍ ക്രമീകരണങ്ങളിലെയും അനൗപചാരികത, പരാതി നല്‍കിയാലും തൊഴില്‍ ബന്ധത്തിനുള്ളിലാണ് പീഡനം നടന്നതെന്ന് തെളിയിക്കാന്‍ സ്ത്രീകള്‍ക്ക് ബുദ്ധിമുട്ടാകും. ഈ സാഹചര്യത്തില്‍ സാധ്യമായ ഒരു കാര്യം ഈ മേഖലയില്‍ തൊഴിലാളി യൂണിയനുകള്‍ ഐ.സി.സി കമ്മിറ്റി രൂപീകരിക്കുക എന്നുള്ളതാണ്. എന്നാല്‍ സാങ്കേതിക തൊഴിലാളികള്‍ മുതല്‍ അഭിനേതാക്കള്‍ വരെയുള്ള വിവിധ യൂണിയനുകളില്‍ സ്ത്രീ പങ്കാളിത്തം കുറവാണെന്നു മാത്രമല്ല, സ്ത്രീകളെ പല മേഖലകളില്‍ നിന്നും ഒഴിച്ചു നിര്‍ത്താന്‍ തന്നെ ശ്രമിച്ചു കൊണ്ടിരിക്കുന്ന സംഘടനകള്‍ ആണിത്. തൊഴില്‍ സ്ഥലത്തു ഐ.സി.സി നടപ്പിലാക്കണം എന്ന ആവശ്യത്തിന് പുറമെ അതിന്‍റെ ബദല്‍ സാധ്യതകളെ കുറിച്ചും ചര്‍ച്ചകള്‍ നടക്കേണ്ടതുണ്ട്.

ഇനി വീട്ടു ജോലിക്കാരുടെ കാര്യം എടുക്കാം. തൊഴിലിടം വീടാണെങ്കില്‍ തീര്‍ച്ചയായും സ്ത്രീകള്‍ക്ക് പരാതി നല്‍കാം. എന്നാല്‍ ബ്ലോക്ക് തലത്തിലോ വാര്‍ഡ് തലത്തിലോ ഉള്ള ലോക്കല്‍ കമ്മിറ്റികളില്‍ എത്ര എണ്ണം പ്രവര്‍ത്തിക്കുന്നുണ്ട്? അത് പോലെ തന്നെ അതിജീവിത ഒരു അതിഥി തൊഴിലാളി ആണെന്ന് വിചാരിക്കുക, ഈ കമ്മിറ്റികള്‍ അവര്‍ക്ക് പ്രാപ്യമാണോ? ഇത്തരത്തില്‍ പരാതി സമിതികള്‍ പ്രാപ്യമാക്കാനുള്ള യാതൊരു സന്നദ്ധതയും നോഡല്‍ ഓഫീസര്‍മാരോ സര്‍ക്കാരോ ഇന്നുവരെയും കാണിച്ചിട്ടില്ല.

POSH നിയമം 2013 നടപ്പിലാക്കേണ്ട ചുമതല വനിതാ ശിശുക്ഷേമ മന്ത്രാലയത്തിനാണ്. , തൊഴില്‍ മന്ത്രാലയവുമായി ഈ നിയമത്തെ ബന്ധിപ്പിക്കുന്ന വ്യവസ്ഥകളൊന്നും ഇതില്‍ അടങ്ങിയിട്ടില്ല.ചില സംസ്ഥാനങ്ങളിലൊഴിച്ച് അതിനിയും ലേബര്‍ ഡിപ്പാര്‍ട്ട്മെന്‍റുമായി ബന്ധിതമായിട്ടില്ല.ജോലിസ്ഥലത്ത് നിലവിലുള്ള തൊഴില്‍ സാഹചര്യങ്ങളുമായും തൊഴില്‍-മാനേജ്മെന്‍റ് ബന്ധങ്ങളെ നിയന്ത്രിക്കുന്ന അധികാര ഗതിവിഗതികളുമായും പലപ്പോഴും ലൈംഗിക പീഡനം അന്തര്‍ലീനമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു എന്ന യാഥാര്‍ത്ഥ്യത്തെ ഇത് കാണാതെ പോകുന്നു.കാനഡ, ദക്ഷിണാഫ്രിക്ക, മെക്സിക്കോ, അര്‍ജന്‍റീന, വിയറ്റ്നാം തുടങ്ങിയ മറ്റ് പല രാജ്യങ്ങളിലും ജോലിസ്ഥലത്തെ ലൈംഗികാതിക്രമങ്ങള്‍ രാജ്യത്തിന്‍റെ തൊഴില്‍ നിയമത്തില്‍ തന്നെ പ്രതിപാദിക്കുന്നു. ഈ രാജ്യങ്ങളിലെതൊഴില്‍നിയമങ്ങളില്‍ ഉള്ള വിവിധ വ്യവസ്ഥകളില്‍ ഒരു ജീവനക്കാരിയുടെ / ജീവനക്കാരന്‍റെ ലൈംഗിക പീഡനം കൂടാതെ ജോലി ചെയ്യാനുള്ള അവകാശവും ഉള്‍പ്പെടുന്നു, കൂടാതെ തൊഴിലിടങ്ങളിലെ ലൈംഗിക പീഡനം തടയാന്‍ തൊഴിലുടമകള്‍ ക്രിയാത്മകമായ നടപടി സ്വീകരിക്കണമെന്ന് ആ രാജ്യങ്ങളില്‍ സ്വവസ്ഥ ചെയ്യപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.ഇന്ത്യയില്‍, സ്ത്രീകള്‍ ആധിപത്യം പുലര്‍ത്തുന്ന വ്യവസായങ്ങളും, വനിതാ ട്രേഡ് യൂണിയന്‍ പ്രവര്‍ത്തകരും ലൈംഗിക പീഡനത്തെ അന്യായമായ തൊഴില്‍ സമ്പ്രദായമായി തരംതിരിക്കാനായി ശബ്ദം ഉയര്‍ത്തി തുടങ്ങിയിട്ടുണ്ട്. ഇത്തരത്തില്‍ തൊഴില്‍ സ്ഥലങ്ങള്‍ സുരക്ഷിതം അല്ലെങ്കില്‍ തൊഴിലുടമ ഫൈന്‍ അടക്കുകയോ ശിക്ഷ അനുഭവിക്കുകയോ ചെയ്യണമെന്നും ചിലരെങ്കിലും ആവശ്യപ്പെടുന്നുണ്ട്.

സ്ത്രീകളെ പൊതുസ്ഥലങ്ങളില്‍ നിന്നും ജോലിസ്ഥലങ്ങളില്‍ നിന്നും അകറ്റി നിര്‍ത്താന്‍ പുരുഷാധിപത്യം ഉപയോഗിക്കുന്ന ഒരു ഉപകരണമാണ് ‘പീഡന ഭീഷണി’. മറുവശത്ത്, പീഡന വിരുദ്ധ നടപടികള്‍ പലപ്പോഴും സ്ത്രീകളെ ശിശുവല്‍ക്കരിക്കുന്നു. അവര്‍ ഉയര്‍ന്ന സ്ഥാനങ്ങളിലാണെങ്കില്‍ അവര്‍ക്ക് പുരുഷ ‘എസ്കോര്‍ട്ടുകള്‍’ അല്ലെങ്കില്‍ ‘ഗാര്‍ഡുകള്‍’ നല്‍കുകഎന്നതും നില നില്‍കുന്ന ഒരു സമ്പ്രദായം ആണ്. ഔപചാരികമായ സംവിധാനങ്ങള്‍ നിലവിലിരിക്കുന്ന ഇടങ്ങളില്‍, അത് പലപ്പോഴും പുരുഷാധിപത്യ സംരക്ഷണവാദത്തിന്‍റെ രൂപമെടുക്കുന്നു. ഉദാ. സ്ത്രീ ജീവനക്കാരെ രാത്രിയില്‍ ജോലിക്ക് വിടാതിരിക്കുകയോ അവര്‍ക്ക് രാത്രികാല പിക്ക് അപ്പ് ഡ്രോപ്പ് സര്‍വീസുകള്‍ നല്‍കുകയോ ചെയ്യുന്നു. ഇവിടെ തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം രക്ഷാകര്‍തൃത്വമാണ്. രാത്രി മുഴുവന്‍ നീണ്ട ജോലി സമയം പോലെ ഉയര്‍ന്ന അപകടസാധ്യതയുള്ള ക്രമീകരണങ്ങളില്‍ പാര്‍ശ്വവല്‍ക്കരിക്കപ്പെട്ട സ്ത്രീകളുടെ ഉയര്‍ന്ന പങ്കാളിത്തമുള്ള നഴ്സിംഗ് പോലുള്ള ഒരു മേഖലയില്‍ ഇത് വിട്ടുവീഴ്ച ചെയ്യപ്പെടുകയോ പൂര്‍ണ്ണമായും അവഗണിക്കപ്പെടുകയോ ചെയ്യുന്നു എന്നതാണ് പ്രശ്നം.പുരുഷ രക്ഷാകര്‍തൃത്വത്തില്‍ ഒതുങ്ങി നില്‍ക്കാത്ത തൊഴില്‍ സുരക്ഷ സ്ത്രീകള്‍ക്ക് നല്‍കുക എന്നുള്ളത് തൊഴില്‍ ഉടമയുടെ ബാധ്യത ആണ്.
2013-ലെ ജോലിസ്ഥലത്ത് സ്ത്രീകള്‍ക്ക് നേരെയുള്ള ലൈംഗികാതിക്രമം (തടയല്‍, നിരോധനം, പരിഹാരം) നിയമം ഉപയോഗിച്ച് ഫയല്‍ ചെയ്യുന്ന കേസുകളില്‍ വളരെ കുറച്ച് കേസുകള്‍ സ്ത്രീകള്‍ക്ക് അനുകൂലമായി വിധിച്ചിട്ടുണ്ടെന്ന് ഡാറ്റ കാണിക്കുന്നു. അങ്ങനെ പീഡനം നേരിടുന്ന മിക്ക സ്ത്രീകളും ഒന്നുകില്‍ അത് സ്വീകരിക്കുകയോ അവഗണിക്കാന്‍ ശ്രമിക്കുകയോ അല്ലെങ്കില്‍ ജോലി ഉപേക്ഷിക്കാന്‍ നിര്‍ബന്ധിതരാവുകയോ ചെയ്യുന്നു. സുരക്ഷിതമായ തൊഴില്‍ സ്ഥലം നിയമ പ്രകാരം നേരിടേണ്ട ജയ തോല്‍വിയുടെ ഒരു വ്യക്തിഗത പ്രശ്നം മാത്രം അല്ലെന്ന് സ്ത്രീകളുടെ സംഘാടനത്തിലൂടെ വീണ്ടും വീണ്ടും ഉറപ്പിക്കേണ്ടതുണ്ട്. അത് പോലെ തന്നെ ഓരോ തൊഴില്‍ സ്ഥലങ്ങളുടെയും സവിശേഷതകളും ശ്രേണി ബന്ധങ്ങളും പരിശോധിച്ച് ഈ നിയമം പരിഷ്കരണത്തിന് വിധേയമാകേണ്ടതും ആണ്.